+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Тест для рекрутера при приеме на работу

Тест для рекрутера при приеме на работу

В практике российских компаний тестирование при приеме на работу появилось относительно недавно. Поэтому отношение к нему складывается неоднозначное. Некоторые соискатели сомневается в эффективности метода, считают его пустой тратой времени. В то же время большинство менеджеров по подбору персонала являются сторонниками использования тестирования. Они считают, что таким способом соискатель может раскрыться полностью не только как специалист, а и как личность. По их мнению, профессионально составленные тесты позволяют оценить устойчивость кандидата к стрессовым ситуациям , способность эффективно работать под давлением критических обстоятельств и даже в условиях форс-мажора принимать правильные решения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Сервисы для соискателей

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тестирование при приеме на работу - Советы Психолога

Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.

Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов.

Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца.

В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось.

Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства. Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу.

Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном — нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда два разных подхода к тестированию претендентов. Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека.

Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1—2 практических вопроса или бизнес-кейс заранее проработанный экспертами компании — и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы.

Врача поймет врач, строителя — строитель. Особое внимание уделяйте опыту претендента в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать и причине его увольнения.

Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании — психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват — не знаю, все индивидуально. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу — качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег — и соизмерять с задачами компании.

Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:. Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне — HR и линейного руководителя.

Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений.

На помощь придут социальные сети — именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности — что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте — кем он себя видит через год, два, десять лет.

Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников — обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой.

Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Задам вопросы о знании языков мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран , обращу внимание на внешний вид и здоровье путь долгий, справится только сильный и здоровый человек и привычки саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе. Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.

То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:. Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу?

Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива? Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически.

На это есть несколько причин. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.

Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику.

Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты. В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов. Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог.

К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной — мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции. Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека.

И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта. Оценка персонала при подборе — не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый — часть общего дела. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров: во-первых, не испорчены и можно сделать под себя; во-вторых, активны и целеустремленны; в-третьих, мало стоят. Тесты Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой.

То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера: Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза?

Рудная валоог гамон япоко ен таед. Журнал обычно …, чем газета. Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? Самолет, как правило, …, чем автомобиль.

Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие: Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет? Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?

Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть? Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя? Психологическое тестирование Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Размещение рекламы на портале.

Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство. Практика кадровика. Нормативная база.

Образцы документов. Книжная полка. Кто есть кто. Алфавитный указатель. Тематический указатель. Наши партнеры. Новые материалы. Игры командного взаимодействия — новый тренд в сфере тимбилдинга по версии группы компаний TeamMaster. Подписаться на рассылку. Календарь событий.

Сентябрь Все события. Отправить другу Версия для печати. Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования. О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях. Собеседование в формате блиц.

Активировать демодоступ. В статье расскажем, какие тесты помогут определить личностные и профессиональные качества кандидатов. Объясним, в чем плюсы тестирования.

Кроме вопросов-головоломок соискатели могут столкнуться и с различными тестами при трудоустройстве. Сейчас тестирование кандидатов встречается все реже. Но это не значит, что с вами это не случится, особенно, если устраиваться в крупную компанию с большим количеством претендентов. В этом случае вероятность тестирования кандидатов достаточно высока, так как помогает в первичном отсеве. В других случаях все зависит от рекрутера и политики компании.

Тестирование при приеме на работу: какие тесты использовать для подбора персонала?

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью на тему: "эффективные тесты при приеме на работу". Мы постарались в полной мере раскрыть тему и объяснить все доступным языком. Все свои вопросы вы можете задавать в комментариях к статье. Наш эксперт будет оперативно на них отвечать. Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата.

Эффективные тесты при приеме на работу

Активировать демодоступ. Тестирование при приеме на работу — распространенный метод отбора персонала. Эффективность этого метода зависит от многих условий. Как подготовить объективный тест и не дать соискателям жульничать при его прохождении? Стоит ли использовать типовые вопросники?

Готовое резюме.

Для того, чтобы оценить кандидата - необходимо задавать правильные вопросы и внимательно слушать ответы соискателя. Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием. Для каждой вакансии составляется свой набор батарея тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Как пройти тестирование при трудоустройстве

Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки. Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру.

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

Теперь кадровики ищут остроумных и нестандартно мыслящих работников. И ради этого идут на самые разные ухищрения. Потенциальному работнику могут предложить решить головоломку, продемонстрировать свои музыкальные навыки и даже… помыть полы. Forbes узнал у Рекрутеров, какие самые неожиданные тесты могут ожидать соискателей при приеме на работу и как правильно реагировать на них. Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Рекрутеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость. В Россию мода давать проверочные задания потенциальным кандидатам на работу пришла с Запада в начале х годов. У этой системы есть ряд положительных сторон. Опытный менеджер по работе с персоналом на основе психологического исследования сможет заранее представить, как новый человек впишется в психологическую обстановку коллектива.

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как.

Тесты при приеме на работу: как оценить кандидата на вакантную должность

.

Тесты на собеседовании: дань моде или объективная необходимость?

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. thropsaunari

    Контролировать начнут простое население. Олигархов это не коснётся, так же как и от налогов их освободили.

  2. methodela

    Автор прав по всем пунктам сказанного! Но! 99 отказов, ‘дорогие граждане вами купленный дешманский, даааа именно дешманский страховой полис на время прибывания на территории другого государства.

© 2018-2019 carole-smokes.ru